Le management de transition juridique, un modèle adapté à des entreprises de toute taille

L'intérêt du recours au management de transition

Les grandes entreprises, tout d’abord, recourent aujourd’hui au management de transition juridique pour toute forme de mission. Celles-ci peuvent impliquer aussi bien un spécialiste qu’un généraliste. Il peut s’agir de projets d’envergure sur le long terme (mise à niveau sur certains domaines spécifiques : compliance, données personnelles, …). Il peut aussi s’agir de besoin de renfort sur le court terme.

Les grandes entreprises ont joué dans les dernières décennies la carte de la spécialisation extrême de leurs juristes, devenus non-interchangeables. Revers de la médaille, en conséquence, elles ont en permanence besoin que leurs effectifs juridiques soient au complet et ne peuvent supporter d’absences prolongées sur des postes clés. Dès lors, le remplacement rapide d’un juriste expert et senior devient un enjeu crucial. Avec un certain retard par rapport aux autres directions (informatiques, RH, etc.), les directions juridiques découvrent que le management de transition représente alors la solution adaptée.

Mais les entreprises de taille intermédiaire peuvent également avoir besoin de juristes en mode management de transition. Ce peut être pour les mêmes besoins classiques (aujourd’hui en particulier des besoins de renfort en contrats et contentieux…). Ce peut être aussi pour couvrir des pans plus larges de leur activité (par exemple des responsables seniors pour l’ensemble du droit des sociétés, pour l’ensemble des contrats, des contentieux, …), puisque par hypothèse, on trouvera dans ces entreprises un plus grand nombre de juristes polyvalents ou généralistes.

Les ETI ont également parfois besoin d’un juriste pour couvrir des périodes de vacance de poste sur des fonctions latérales (par exemple le responsable contrats d’une zone géographique spécifique, le juriste responsable des marques, …). Elles peuvent aussi recourir au management de transition pour les périodes de crise ou de difficultés. La crise économique actuelle les invite évidemment à recourir à des juristes en management de transition sur les thématiques de droit social, de PSE, de procédures collectives, de restructuration et de renégociation de crédit.

Les PME peuvent aussi recourir au management de transition juridique pour couvrir leurs besoins. Souvent, dans ce cas, le manager de transition prendra le rôle de juriste unique ou de bras droit du juriste en place. Les domaines à couvrir seront alors extrêmement variés : contrats, corporate, contentieux, partenariats, etc.

Pour l’ensemble des sociétés, la crise a eu trois effets que nous constatons au quotidien :

  • Accroître la demande de spécialistes (restructurations, PSE, etc.) ;
  • Accroître les contraintes budgétaires ;
  • Et ainsi pousser les entreprises à considérer plus volontiers le recours à des managers plus jeunes, afin de concilier ces contraires.

Les jeunes juristes experts sont donc très recherchés.

Les start-up peuvent également avoir besoin de juristes en mode flexible pour leur développement

En effet, elles ne peuvent pas gérer tout le juridique en interne, pour plusieurs raisons.

D’une part, à cause de la complexité et de la variété des questions auxquelles elles sont confrontées très vite après leur démarrage.

D’autre part, parce que pour autant, elles ont besoin d’un haut niveau de sécurité juridique ; les problèmes juridiques qu’elles vont rencontrer sont par hypothèse spécifiques à leur domaine d’activité, parfois nouveau, et souvent déterminants pour le business model lui-même.

Il n’est ainsi pas courant de voir des start-ups embaucher un très jeune juriste généraliste pour gérer tous les sujets. Elles préfèrent souvent recourir à de nombreux cabinets d’avocats externes au cas par cas. Systématiquement, lorsque l’entreprise devient plus importante, le dilemme se pose d’accroître la sécurité, avec des recrutements très onéreux, ou de continuer à recourir à de multiples externes, très onéreux aussi. Les start-up confient volontiers qu’aucune de ces solutions n’est satisfaisante. La solution transitoire et flexible du management de transition est alors idéale. Elle permet de monter en gamme rapidement, sans créer de charges supplémentaires permanentes.

Les tendances du marché

Le management de transition pour les fonctions juridiques est une spécialité d’un métier plus large, le management de transition dit « généraliste » (sur toutes les fonctions de l’entreprise – directeur financier, DRH, DSI, directeur de BU, …).

Si le développement du management de transition juridique, qui a débuté plus tard en France que le management de transition dit « généraliste » suit une évolution parallèle, des nuances importantes existent.

Certes, que ce soit donc chez les grandes entreprises, chez les ETI, les PME ou les start-up, le management de transition juridique s’impose progressivement comme une solution adaptée à chaque situation et pénètre ce marché.

Toutefois, par exemple, contrairement à ce que connaissent les acteurs du management de transition juridique « généraliste » qui exercent beaucoup auprès d’une clientèle d’ETI, le management de transition sur les fonctions juridiques progresse à part égale auprès des grands groupes et des ETI.
C’est le constat fait par IMfinity depuis sa création en 2017.

Le recours à ce mode de service est plus récent dans les PME.

Autre point de différence, alors que le management de transition « généraliste» est aussi développé en régions, le management de transition juridique a été davantage utilisé à ce jour pour les besoins des grandes directions juridiques des sociétés à Paris et en Île-de-France. Il est pourtant également adapté pour des directions juridiques de sièges provinciaux.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le management de transition n’est pas la seule solution possible. Chaque société peut également recourir à des juristes à temps partagé ou à distance, externalisés, en télétravail… Au niveau d’IMfinity, nous constatons que toutes ces solutions sont de plus en plus demandées par les clients.

La crise économique et sanitaire a d’ailleurs souligné l’importance de repenser l’organisation d’une direction juridique.
Et les nouvelles solutions sont applicables
dans les grands groupes comme dans les PME

En effet, le poste de juriste permanent en interne sur un mode CDI n’est plus le seul modèle. L’externalisation de la fonction juridique va s’accroître rapidement. D’abord grâce aux techniques de travail collaboratif à distance. Mais aussi parce que la crise a fait prendre conscience aux managers que cette solution de travail à distance marche effectivement.

Dès lors de multiples solutions sont envisageables. La direction juridique pourra par exemple disposer de juristes à distance dans tous les domaines du droit, en France ou à l’étranger, pour les périodes de son choix.

Les frontières qu’on a longtemps crues structurantes et étanches entre recrutements et missions sont devenues beaucoup plus poreuses. Nombre de mandats de la part des clients comportent aujourd’hui une demande de mission pour une première période et une demande de CDI dans un deuxième temps. Pour répondre à ces besoins complexes, il est essentiel d’avoir une pratique de ces deux métiers (management de transition et recrutement) et de connaître parfaitement ces deux démarches qui se chevauchent, mais ne sont pas identiques.

Une fois de plus, la connaissance intime du métier de juriste est essentielle pour comprendre ce nouveau type de besoin, pour pouvoir attirer des talents, et apprécier leur capacité à mener d’abord une mission puis à accepter un CDI.

De plus en plus de juristes disponibles se déclarent ouverts à une discussion autour d’un projet de mission en entreprise, de CDD ou de CDI. Par opportunisme peut-être, mais surtout par pragmatisme puisque c’est le marché qui a ainsi évolué et les frontières qui se sont effondrées.

De ce point de vue, l’adaptation des juristes disponibles est remarquable. Alors qu’il y a quelques années encore beaucoup d’entre eux pouvaient refuser une mission de transition quand ils recherchaient un CDI, ils sont aujourd’hui plus nombreux à candidater en indiquant qu’ils cherchent indifféremment une mission ou un CDI. Pour autant, ils sont soucieux de la cohérence de leur carrière et exigeants sur la nature de la mission. On voit donc arriver sur le marché du management de transition juridique des juristes expérimentés et disponibles pour des missions stratégiques. Ils sont alors attirés par le projet et le niveau de responsabilité qui leur sera confiée. Dans le même temps, ils sont davantage flexibles qu’avant sur leur rémunération, puisqu’ils envisagent de réaliser une ou deux missions de management de transition avant de reprendre plus tard un CDI, et ils savent que c’est seulement à ce moment-là que la négociation de leur package sera engageante pour le long terme. C’est une chance pour le marché du management de transition, une chance pour les grandes entreprises, les ETI, les fonds d’investissement, etc. … de pouvoir trouver aujourd’hui des managers de transition de très haut niveau pour des missions complexes. Ces grands cadres juristes ne sont en revanche pas intéressés par des missions à faible enjeu, même bien rémunérées. Ainsi, les missions de CCD pour des profils de 10 ans d’expérience (!) qu’on voit fleurir avec la crise ne les intéressent pas.

À l’opposé, on voit également arriver sur le marché du management de transition des jeunes juristes, experts ou généralistes, très matures, avec une première expérience réussie en entreprise ou en cabinet, et qui sont déterminés à continuer leur vie professionnelle en entreprise, tout en étant piloté et coaché par l’associé d’une société spécialisée en management de transition juridique, avec la garantie de gagner vite en compétence et en crédibilité grâce à la formation accélérée que représente les missions en entreprise.

Rédaction sous la supervision de Francis Fernandez-Mouron.

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